东西问·中外对话 | 从《甄嬛传》看国剧为何火到海外？******
中新社北京6月3日电 题：从《甄嬛传》看国剧为何火到海外？
中新社记者 吴侃 门睿
近年来，国产剧“出海”呈现新趋势，不仅在数量上实现了从“零散”到“批量”，题材上也从古装剧“一枝独秀”到多元题材“全面开花”，国剧吸引越来越多的外国观众，掀起追剧热潮。
在众多“出海”影视作品中，《甄嬛传》可谓“神剧”，开播十余年依然热度不减。海内外网友拿出“放大镜”对剧集逐帧解读，“甄学家”们将时下种种热点与之进行天马行空的关联，相关话题频频登上热搜、不断引发热议。
《甄嬛传》剧照《甄嬛传》何以让海内外观众常看常新？国剧海外“圈粉”原因何在？国剧如何助推文化交流？就此，中新社“东西问·中外青年对话”邀请中国青年演员、《甄嬛传》主演蓝盈莹和泰国华裔青年、南京大学博士韩冰展开对话。
蓝盈莹认为，随着中国日益走近世界舞台中央，海外对中国的关注度更高，通过影视剧，外国观众能更多地了解到中国社会的发展面貌和人民的生活状态。韩冰表示，中国影视剧有强大的文化吸引力，激发了海外观众进一步学习中国文化的热情。
对话实录摘编如下：
《甄嬛传》为何常看常新？
中新社记者：《甄嬛传》开播11年来，始终活跃在观众视野中，剧中“金句”也常被“翻新”成网络热门话题，这部剧受到观众认可的原因何在？
蓝盈莹：作为主创人员，我非常高兴看到《甄嬛传》开播11年来一直得到观众的喜爱。我认为《甄嬛传》热度不减最重要的原因是剧集制作精良。每位演员都要经过几轮试戏才能拿到角色，并在角色创作过程中尽心尽力。导演、摄影等每一位主创都精益求精，力求通过剧集展现中华传统文化。如剧中的篦子、手炉、螺子黛、点翠旗头等道具，及宫中的礼仪典制等都参考了史实，尽量还原细节，做到有据可查，经得起观众用“放大镜”考量。
《甄嬛传》讲述了一个情节跌宕起伏、充满矛盾冲突和情感纠葛的故事，也塑造了很多真实丰满、有血有肉的人物形象，即便是一些小人物也有自己的“金句”，值得反复品味。网友们常说“没有《甄嬛传》接不住的梗”，大家将剧中的经典桥段或台词与时下的社会、生活、人文热点相结合，经过二次创作对剧情产生新的理解，既契合又有趣，也赋予了剧集源源不断的生命力，让剧情的解释力与时俱进。
《甄嬛传》剧照中新社记者：《甄嬛传》不仅在中国很火，也受到海外观众喜爱。韩冰是如何与《甄嬛传》结缘的？《甄嬛传》在泰国受欢迎程度如何？
韩冰：我刚到中国留学时，导师建议我了解中国传统文化，并向我推荐了《甄嬛传》，看完全剧后我就成了“后宫迷”。《甄嬛传》是为我打开中国文化大门的钥匙，此后我一直学习了解相关知识，阅读了很多介绍中国历史的书籍。
《甄嬛传》还原了一些历史场景，以大臣朝见皇帝的镜头为例，《甄嬛传》中这个场景并不是发生在太和殿，而是在乾清门外“御门听政”，这才是符合历史的演绎。看这部剧会让我有重回历史现场、身临其境的感觉，每一次重看都能发现不同的细节，加深我对中国历史和中华传统文化的印象。
在泰国有泰语配音的《甄嬛传》播出，也吸引了很多观众，形成了剧迷群体。11年前《甄嬛传》刚开播时，我在一家泰国网站上写关于中国清朝历史的博客，点击量达到几百万，这在泰国是很高的数字。后来也有很多泰国博主介绍相关历史，中国古装剧在泰国越来越受欢迎。
国剧为何在海外受到欢迎？
中新社记者：前些年古装剧是国剧“出海”的主力军，近年悬疑类、都市类、现实类等题材收获了一大批海外观众，为什么这些国剧能在海外圈粉？
蓝盈莹：长期以来，中国古装剧在海外市场上很受欢迎，从《甄嬛传》《琅琊榜》到《长安十二时辰》，这些剧集有一个共同特点，就是对戏曲绘画、诗词典籍、礼俗服饰、中华美食等中华文化元素均有涉及，深受海外观众喜爱。
如今古装剧“独占鳌头”的情况被打破，走出去的国剧呈现出题材多元化特点，尤其是现实题材的作品表现亮眼，比如《人世间》《山海情》等，这类现实题材作品聚焦社会发展、家庭关系、子女教育、亲情爱情等海内外观众共同关注的议题，很容易引起情感上的共鸣。过去在海外看国产剧的大多是华侨华人观众，如今随着中国日益走近世界舞台中央，海外对中国关注度更高了，很多外国民众也会通过现实题材影视剧了解中国社会的发展面貌和人民的生活状态。
悬疑剧也是近两年在海外崭露头角的国产剧种，像《白夜追凶》《隐秘的角落》《开端》等剧，凭借缜密的思维、烧脑的剧情和出人意料的反转收获了海内外多方好评。
中新社记者：国剧“出海”泰国的情形如何，其被泰国观众接受的原因有哪些？
韩冰：一直以来中国影视剧在泰国都很受欢迎，泰国电视台不断引进各种中国影视剧，早期以古装剧为主，近些年中国的民国剧、甜宠剧、悬疑剧等多种类型的影视剧都开始在泰国走红。
影视作品“走出去”终归要依靠国家的文化软实力。如果观众对某个国家或地区的文化有先行了解，那么就更容易接受这一文化背景下的影视作品。以泰国为例，我认为泰国观众喜欢中国影视剧的原因在于两国文化上有相似性和共通性，泰国观众在收看中国影视作品时能够轻松地理解其中的文化含义，如此一来作品的好口碑就更容易传播开来。
图为2021年11月3日，云南昆明的一个文创产业园内，一个译制团队的负责人在介绍已经译制出口的影视剧。 中新社记者 李嘉娴 摄影视作品如何助推文化交流？
中新社记者：流行文化产品具有跨文化沟通的潜力，影视作品作为大众喜闻乐见的流行产品，其在促进中外文明交流、增进民心相通方面起到怎样的推动作用？
韩冰：相比于其他文化产品，影视剧较容易实现跨文化传播，能够推动中外文明交流。观众通过影视剧可以身临其境地感受中国百姓的生活，也能了解中国的文化历史、风土人情、民俗习惯、伦理道德、语言文化、思维方式等。特别是制作精良、具有共通性的影视剧更容易被身处不同国家、拥有不同文化背景的观众理解。
影视剧具有强大的文化吸引力，很多海外的观众通过看剧对中国的历史文化产生兴趣，激发了他们进一步学习中国文化的热情。近年来随着移动互联网快速发展，很多中国影视剧在海外流媒体播出，流媒体的播出机制更灵活，内容更加多样化，这也使外国观众能以更便捷、个性的方式观看影视剧，了解中华文化。
中新社记者：中国影视剧出海应该如何挖掘中外价值观中交融的部分，让全球观众从中找到更多的共同语言？
蓝盈莹：国产影视剧在海外越来越受欢迎，但仍缺乏全球性的爆款剧集，爆款影视作品的出现并非偶然事件，还需以持续向海外传播高质量的同类型作品作为基础。因此保持稳定、高水准的创作十分必要。
国剧应当进一步在质量上精益求精，在剧本打磨、画面质量、人物造型、演员表演、后期制作等全流程提升制作水准。近年来中国影视行业分工更精细化，影视人才不断涌现，在新技术的运用和智能制作方面也更成熟，国剧质量大幅提升，这是中国剧集“走出去”的基础。
真实是现实题材电视剧的重要元素，国剧需要立足现实发掘创作素材，讲述真实可感的故事，才能突破不同的文化语境获得共鸣。中外观众的价值观不尽相同，但情感上是共通的，成功“走出去”的国剧还需要透过熟悉的生活场景传递人类共同的情感，才能够与海外观众心意相通。(完)
零元员工持股计划激增背后：慷谁之慨，谋谁之利？****** 低价、低考核的员工持股计划频现，上市公司为员工谋福利愈发“慷慨”。 证券时报记者统计，2022年共有264家A股公司推出员工持股计划，同比增长18%。其中，35家公司的员工持股价格不超过1元/股，同比翻番，更有21家公司计划推出0元持股方案。 与此同时，市场对于低价员工持股计划“白送”的质疑声也愈演愈烈。2022年发布0元员工持股计划的上市公司中，约半数收到了交易所关注函，要求公司对方案的公平性、合理性以及是否存在利益输送做出说明。 员工持股计划是重要的中长期人才激励方式。然而，近年来频频出现的超低价员工持股计划，不少都缺乏对等的考核和约束机制，侵害股东利益的同时，也未能实现员工普惠，成为了少数人攫取利益的手段。 员工持股再成香饽饽 员工持股计划是公司稳定人才队伍、优化治理结构的重要工具。相比于股权激励，员工持股计划的覆盖范围更广，所受监管更为宽松，在定价、业绩考核、锁定期限上更具灵活性。 2014年6月，证监会首次发布规范员工持股计划的指导意见，点燃了上市公司实施员工持股计划的热情。2015年全年，共有277家公司发布员工持股计划(以董事会预案日统计，下同)，掀起A股第一波员工持股计划的高潮。 然而，第一波员工持股计划的热浪未能延续。伴随着牛市行情的结束，发布预案的上市公司数量逐年减少。2019年全年，仅有101家公司推出预案，较2015年下降了63%。直到2020年，上市公司推行员工持股计划的热情才逐步恢复，2021年发布预案的公司数量再度突破200家关口，2022年这一数字进一步提升至264家，逼近2015年的峰值。 从高调亮相到少人问津，到再成香饽饽，参与者持股收益率的涨跌，或许是员工持股计划受欢迎程度几经变化的重要原因。 很长一段时间内，“认购即被套”、“专坑自己人”成了员工持股的标签。根据记者的统计，2019年之前实施的员工持股计划中，实施一年后出现浮亏的占比高达2/3，约15%的公司股价直接腰斩。部分以信托计划方式实施的员工持股计划因存在一定杠杆，股价的下跌一度引发多家公司员工持股计划“爆仓”，导致参与的员工血本无归。 2019年是员工持股计划整体盈利与否的分水岭。记者统计发现，2019年实施的员工持股计划中，一年后浮亏的比例下降至31%；而在2018年，这一比例高达68.8%；2020年和2021年实施的员工持股计划，六成以上在一年后维持浮盈，员工持股计划不再是参与者的负担(图1，见A1版)。一定的获利空间可以保障员工持股计划发挥激励和福利作用。 与员工持股计划数量稳定增长不同，2022年A股股权激励计划同比下降了8.41%。荣正咨询资深合伙人何志聪认为，员工持股计划的增加也与经济环境的变化有关，“上市公司面临业绩增长压力和留人的困境，常规股权激励计划有刚性要求，包括定价和业绩考核等，在当前经济环境下，不一定能达到预期激励效果。” “骨折方案”激增 渐成福利方案 除了受市场环境影响外，员工持股方案中股票认购价格的变化，对收益率的高低起到了关键作用。 以员工持股计划草案中的拟发行价与董事会预案日前收盘价的比值计算折价，2015年至2018年推出的员工持股计划平均折价幅度均在10%以内，2020年后折价幅度均超过30%，2022年达到38%。也就是说，2020年后推出的员工持股计划，参与员工平均可以六折至七折的价格买入(图2)。 2020年之前，员工持股计划的定价通常以定价基准日前20个交易日均价或回购股份均价为基准，给予少量折价。近三年员工持股定价方式更趋灵活，购买折价率越来越高的同时，“骨折价”的员工持股计划数量急剧增多。 2022年，共有35家公司推出1元/股以内超低价员工持股计划，其中21个员工持股计划出现“0元购”(表1)。如果没有对等的考核和约束机制，这些员工持股计划就彻底失去激励效应，成为完完全全的员工福利。 有上市公司表示，从员工激励有效性的角度出发，受市场价格波动影响，可能使得员工无法取得与其业绩贡献相对应的正向收益，同时额外的出资成本也可能导致优秀员工放弃股份奖励而要求等额现金奖励，最终导致激励效果欠佳。出于参与主体激励作用最大化目的，公司选择实施低价员工持股计划。 白菜价方案，慷谁之慨？ 根据规定，用于员工持股计划的股票主要源自上市公司回购、二级市场购买、认购非公开发行股票、股东赠予四种方式。A股市场上，上市公司回购是当前最常见的选择。在2022年发布草案的员工持股计划中，股票全部或部分来源于上市公司回购的占比73%。 从这一层面来说，回购型员工持股计划的成本由上市公司负担。然而，有些自身盈利情况堪忧的上市公司仍斥“巨资”回购股份，再以低价或零对价实施员工持股计划，这将不可避免地影响到股东的利益，不符合员工持股计划所倡导的公司、员工、股东风险共担、利益共享的原则。 证券时报记者统计发现，在2022年受让价格折价幅度超过50%的员工持股计划中，16.2%的公司2021年净利润亏损，有的甚至已连亏多年。此时推出低价的回购型员工持股计划，无疑会进一步增加公司成本，使公司业绩雪上加霜。 2022年12月，首航高科的0元员工持股计划，在股东大会上以超过90%的反对票被否决。首航高科已连续两年亏损，2022年前三季度仍亏损1.22亿元，加上激励对象此前在二级市场减持的行为，这一员工持股计划被投资者质疑有掏空公司之嫌。同月，另一家推行0元员工持股计划的金盾股份，虽然股东大会上表决通过，但中小股东投下反对票的比例达67.89%。 因推出“骨折价”员工持股计划遭受质疑的不乏白马股。2022年9月，中炬高新的半价员工持股计划，在股东大会上被以58.33%的反对票否决，中小股东更是投出了85.93%的反对票。该公司多名董事在董事会表决中也提出反对意见，理由包括该持股计划将为公司带来数亿元亏损、福利性质大于激励性质、控股股东控制权加强进而影响中小股东利益等。 作为具有福利属性的激励形式，员工持股计划存在一定的折价是合理现象。但如果折扣过高，则难免引发市场对于计划实施初衷和公平性的质疑。 利益倾斜之下，谁最受益？ 与股权激励仅面向董事、高管、核心人员和少数骨干不同，员工持股计划的可参与对象为所有公司员工，具有普惠性。上市公司可自主选择持股计划的覆盖范围，并自行确定各类对象的持股份额及比例，经董事会确认后，通过股东大会表决即可。 不过，记者梳理发现，部分低价员工持股计划，股份认购比例向董监高群体严重倾斜(表2)。在2020年以来发布的200余个折价率超过50%的方案中，34个计划的高管认购比例超过50%。由于董监高人数较少，这类利益倾斜的员工持股计划容易成为个别人攫取利益的工具。 例如，2022年11月发布员工持股计划预案的ST中嘉，7位认购对象中4人为董监高，认购比例高达92%，仅副总裁朱林1人认购比例就高达72.54%，但朱林2022年3月才上任公司副总裁。解锁股票仅设置了个人考核目标，未设置公司考核目标。 再如恺英网络，公司在2020年至2022年共发布过三期员工持股计划，以预案日收盘价算，对应市值超过3亿元。三期员工持股计划中，董监高认购的总份额占比高达76%，三期受让折价率均超过50%。2022年11月发布的最新一期员工持股计划显示，仅董事长金锋一人的股份认购比例就占到当期全部份额的31.63%。与其称为员工持股计划，不如叫作高管奖励计划。 股权激励计划对股份转让价格、业绩考核均有明确的要求，而员工持股计划操作更为灵活，员工持股计划向董事和高管群体大幅倾斜，难免引发市场对于公司借员工持股计划刻意规避股权激励中更苛刻的授权要求和更严格监管的猜想。 业绩考核放水，激励变成白送？ 不可否认，上市公司有权通过员工持股计划奖励优秀员工，但派发福利不应以牺牲股东利益为前提。尤其对于低价员工持股计划，更应该在业绩考核设置上把好关，设置相应的约束机制。然而，当前的低价员工持股计划中，相当一部分设置的业绩考核标准较低，指标五花八门，有的公司甚至完全不设置任何解锁考核。 在交易所发出的员工持股计划关注函中，业绩考核标准的合理性是重要关注点(表3)。2022年，通源石油、福光股份、通达股份等多家1元/股以内员工持股计划草案未设置任何业绩考核标准。 这些公司在员工持股计划推出前，业绩表现就多数不尽如人意。如通源石油，公司用于员工持股计划所回购股份的总费用约为928万元，而公司2021年净利润仅有1458.5万元。福光股份在2020年和2021年已连续两年净利润下滑，2022年前三季度净利润继续下降39%，通达股份2021年净利润更下滑80%。 除未设置公司业绩考核指标的情形外，还有一些员工持股计划因考核标准过于宽松受到质疑，其中包括设置的业绩增速过低、选择业绩大幅下滑的年份作为基期、考核解锁标准选用了产能等非业绩指标等。 宽松的解锁标准下，顺利完成短期业绩考核目标成为大概率事件。即便如此，有的上市公司在发现未能完成业绩考核目标时，直接下调了考核标准，使本就宽松的考核标准进一步丧失严肃性。记者粗略统计，2022年超过5家公司发布了业绩考核目标调整公告。 2022年5月，格力电器发布公告，下调2021年6月发布的第一期员工持股计划的业绩考核标准，调整后2022年需达到的净利润标准比调整前减少约36亿元。此前，格力电器的员工持股计划因利益过于倾斜高管群体而备受争议，一度导致股价大跌，此次因没有达到要求而下修业绩考核门槛的举措，更使本就饱受争议的员工持股计划遭受更大质疑，企业公信力受损。 暗藏利益输送路径 上市公司实施员工持股计划，本意是建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高团队凝聚力和公司竞争力。不过，员工持股计划方案的灵活和监管的相对宽松，在增加上市公司自由度的同时，也为利益输送留下了空间。 基于前文提及的低价员工持股计划的主要争议点，不难勾勒出员工持股计划可能暗藏的利益输送路径：上市公司以真金白银回购的股份实施超低价员工持股计划，并将认购比例向少数董监高倾斜，最后设置宽松的股份解锁考核指标，公司和股东利益受到侵害。 从锁定时长来看，2022年实施的高折价员工持股方案中，约有21%的方案全部股份的锁定期为12个月，其余方案中，绝大多数为三年内分批解锁。整体来看短线特征明显，不利于员工持股计划实现长线激励的目标，也容易在股份解锁后使股价承压。 利益输送是监管关注的重要问题，然而面对监管关注函中的质询，不少上市公司给出的回复也模板化、套路化严重，颇有“打太极”的意味，并不能很好地为投资者解惑。 例如，某公司在回复交易所关于未设置短期业绩考核目标的原因时称，“公司未设置短期业绩考核解锁目标，更有利于核心骨干员工增加对公司的认可，有利于引导员工持续关注公司长期战略目标的实现，而非短期业绩及股价波动，有利于实现公司、股东和员工利益长期保持一致的目标，加快公司战略目标的实现，为公司及股东带来更高效、更持久的回报。” 另一公司在回复为何将受让价格定为0元时称，“公司以0元/股受让公司回购的股份，体现了公司对未来长远发展的信心”。不少公司在回复公告中表明，实施0元员工持股计划是参考了其他已实施公司的案例。 这些回复显然缺乏事实支撑，不符合多数投资者的认知，难以打消投资者对实施低价员工持股计划动因的质疑，关注函回复仿佛只是走了个过场。 中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚认为，零成本员工持股计划并非没有成本，也可能是为公司未来稳定持续运营暗藏了成本，其中就包括少数内部人侵占外部分散股东利益合法途径的行为。 针对目前在A股出现的0元员工持股计划，郑志刚提出两点建议：一是还原员工持股计划的原本设计激励初衷，使激励员工不仅付出持有成本，而且需要设置严格的解锁条件；二是通过在股东大会表决上设置更高的通过门槛，赋予小股东阻止利益侵占和输送的可能和途径。 荣正咨询何志聪表示：“从上市公司持续发展看，人才激励应该更多包容，更多个性化特点，而不是风险。在制度设计和监管层面，主要防范利益输送的风险，比如实际控制人是否能参加，高管是否能大比例参加，如果是奖金换股，对提取奖励的规则应进一步披露信息。” “零成本”员工持股计划应以公平性为前提 在互联网快速发展的这些年，腾讯、京东、小米等大厂常常斥资上亿元进行员工股权激励，甚至直接向员工派送股票，壕气十足。员工心满意足，看客心生羡慕，这一股份奖励多被解读为关怀员工，实现利益绑定和共赢的治理方式。 反观A股市场，自2019年三七互娱首次推出0元员工持股计划以来，关于员工持股0元购的争议始终不断，优质的龙头公司也难以幸免。同样是上市公司推行员工福利，舆论为何两极分化？ 对比之下不难看出，员工持股计划受到争议的焦点不在于低价或是0元本身，而是计划的公平性。 首先，方案本身是否公平。以腾讯为例，公司的股权激励计划以重点激励和普惠奖励相结合，2020年至2022年共推出了10期员工股份奖励计划，授予人数最多的有2.97万人，占全部员工人数比例超过20%，授予人数最少的也有2400人，且均为非关联人士，即不包括董事和主要股东。 而A股上市公司近三年实施的1元/股以内员工持股计划，授予人数占员工总数的平均比例约为6%，董监高平均认购比例22.5%，倾斜性严重，普惠性较差。这使得员工持股计划实施的动机受到质疑。 其次，方案是否侵害了股东的利益。那些受到市场肯定的员工股份奖励计划，公司长期保持了稳定的业绩增长，并多伴有大手笔分红。股东长期从公司成长中获益，自然更加信任公司员工持股计划的激励作用，也更信任公司的治理方式。 A股实施低价员工持股计划的公司中，不少公司不仅业绩差、分红少，在业绩考核上也一味降低标准，同时降低了投资者对公司未来成长性的预期。 可见，大多数股东只要切实分享了企业成长的成果，从持股中稳定获益，就并不会真正在意企业以适当价格向员工发放股份奖励。这样能实现公司、股东和员工的共赢。 在政策完善和监管层面，为充分发挥员工持股计划的长效激励作用，避免其成为少数人谋利的工具，政策应以维护公平为前提，在保持员工持股计划灵活性的同时应适当提高实施门槛。同时，鼓励和引导上市公司实施长期计划，以激励和约束对等为原则，完善低价员工持股计划的约束机制，维护市场各方利益的公平。 佰家富app地图 |
